福祉関連

こんなことでお困りではありませんか？

• 現状の問題点がわからない
• 何から取り組んだらよいかわからない
• 社員の採用、定着、育成に向けた取組がわからない
• 毎月の売上、人件費、他の経費を把握できていない
• 社員のモチベーションがなかなか上がらない
• 将来的なビジョンがない、社員まで落とし込まれていない

問題①去年と同じことで悩んでいませんか

PROBLEM①

現状維持は衰退のはじまり。
昨日より今日、今日より明日と前進していく必要があることは周知のことです。しかし、会社の歩みは遅いのも事実です。
そのため、去年より今年、今年より来年と前進していくことが必要です。

たとえば、「人手不足だけれどどこから始めていいのやら・・」という悩みについて、来年も同じことを言っていたのでは前進ではありません。

新卒採用に向けて高校訪問から始めてみる、地域の初任者研修養成校へ足を運んでみる、小さなことから始めていくことが大切です。小さなことを続けていくと、来年には、「どこの高校、養成校に行くのが効率的か」という悩みに変わっているはずです。

まずは、現状の問題点から把握すること

まずは、どういう風になりたいか「あるべき姿」を描いたうえで、現状との「ギャップ（＝問題点）」をみんなで共有することがとても大切です。そして、問題に対して何か「取組」を進めていく実行力も必要です。
「あるべき姿」「ギャップ（＝問題点）」「取組」を明確にしていくことで、去年より今年、今年より来年という理想の状態に近づいていきます。

あるべき姿、現状は会社によって様々です。社長だけの思いや考えだけでなく、スタッフの思いや考えを知ることが必要です。
いちい経営事務所ではさまざま手段を用いて、スタッフの思いや考えを聞く場づくりに取り組んでいます。

「社員の1位」になる組織づくり

問題②リーダー層の教育は行っていますか

PROBLEM②

福祉業界においては、人の問題、お金の問題など様々な問題があります。
ひとつひとつはバラバラではなく、根本的につながっていることが多いように思います。そこで大事な役割を担うのがリーダー層です。

リーダー層がトップの考えや方針を自分なりに読み解き、一般職層へ落とし込める施設はとても強いです。
そして、一般職層から上がってきた情報をトップへ伝えることも大切な役割です。

実際、国はこのようなマネジメント人材を育てるために、処遇改善加算等で金銭的な補助を行い、事業所に対して賃金体系、研修体系、評価基準の仕組みづくりを義務付けています。しかし、思い描くように運用できている事業所が少ないのは実情です。

人事制度の全体像を把握しましょう

人事制度を明確にすることで、会社が何をすればよいかが明確になります。
また、スタッフもどうすれば評価されるのか、賃金が上がっていくのかが明確になります。例えば、役割等級から「あるべき姿」が分かります。人事評価では、「現状」の自分の能力などが分かります。

そして、その「ギャップ」を埋める（＝能力が身につく）取組が研修計画なのです。

人事制度が一貫していると、スタッフの成長が目に見えるようになってきます。それは、よいスタッフの育成、リーダーの育成になるはずです。