経営・労務に関すること

経営のサステナビリティ向上

最近ではDX（デジタル・トランスフォーメーション）が注目されています。もう少し先の将来にはSX（サステナビリティ・トランスフォーメーション）がやってくると言われています。
サステナビリティ＝持続可能性と訳されますが、SDGｓ（持続可能な開発目標）で「サステナビリティ」という言葉を聞いたことがある方も多いでしょう。
これからの企業経営においても「サステナビリティ」が必要で、次のような視点が大事ではないでしょうか。

「社員」視点のサステナビリティ……人が長く働ける職場づくり
「商品」視点のサステナビリティ……永く愛される自社製品・サービス
「顧客」視点のサステナビリティ……リピーター、何度も購入していただける関係性

「社員」視点のサステナビリティでは、労務管理の視点が欠かせません。
また、「商品」視点のサステナビリティ、「顧客」視点のサステナビリティでは、ビジネスモデルの構築や事業計画の作成、助成金や補助金の活用も検討できます。
ここでは労務管理について触れていきます。

こんなことでお困りではありませんか？

働きやすい職場を目指す仕組みがない
採用・定着・育成に向けてアピールポイントや仕組みがない
労働基準監督署の調査などがこわい
残業代未払になっていないか気になる
就業規則の変更をしていない
届出業務、給与計算が面倒
労務管理と言われても具体的に何から始めていいか分からない

できること

WHAT WE CAN

労務管理のアウトソーシング

労務管理全般の相談及びその対応
社内書類の整備（労働条件通知書、入社・秘密保持誓約書、36協定など）
社会保険、雇用保険に関する入退社手続き
労災保険、社会保険に関する保険給付の手続
就業規則の作成、変更
法改正等の情報提供
給与計算、年末調整
人に関する相談全般

働きやすい職場づくりのお手伝い

人事制度全体（役割等級制度、評価制度、賃金制度）のボトルネック診断
人事制度全体（役割等級制度、評価制度、賃金制度）の作成
定着、育成の支援（各種制度の導入、研修計画の立案、研修講師）

労務管理には順番があると思います。サービス残業が常態化している中で、働きやすい職場を作ろうとスローガンを掲げても、白けてしまうだけです。

まずは、労働時間と休日からきちんとした制度にしていくべきです。
労働時間については、変形労働時間等、業種業態に合わせて適切なものを選ぶこと、それを運用していくことが必要です。労働基準法が定めている休日や年次有給休暇等についても、ひとつひとつルール化していくことが必要です。

その上で、人事制度を導入、定着や育成の支援を会社の進みたい方向、従業員のニーズをくみ取りながら、こちらもルール化していくことが必要になります。しかし、労働基準法のようにこうやりなさいという基準がないので、問題があったら作り直していくというスタンスでメンテナンスしていくことも重要です。

メリット

労務管理をアウトソーシングすることで業務効率化
給与計算のデータから人件費分析ができる
定着、育成に向けた仕組みづくりができる
自社のモヤモヤした課題

労務リスクをマネージメントすること

LABOR CONTROL

会社が直面するリスクの一つとして労務リスクがあります。たとえば、正社員の長時間労働による精神疾患、賃金不払残業、パワーハラスメント、解雇の問題等です。これらは必要な知識で必要な対処をしておけば大きな問題に発展させず未然に予防していくことができます。
また、パートタイマーの年次有給休暇、最低賃金の引上げ等、人件費への影響も少なからずあるものと考えられます。このような労務リスクをマネージメントしていくことが社会保険労務士に求められる基本的な役割です。

働きやすい職場にするための仕組み

WORKPLACE

人手不足の状況において社員が長く働くためには、採用・定着・育成の段階で「働きがい」、「働きやすさ」が必要になっています。例えば、採用段階では、自社のビジネスモデル（誰に、何を、どのように）から社会的な影響力についてしっかりと伝えていかなければなりません。
また、育児休業の取りやすさ、残業時間なども求職者は気にしています。最近では、国の認定制度で差別化を行っている企業も多数あります。

定着や育成の段階でも、「働きがい」、「働きやすさ」の視点で仕組み化していくことが求められます。
たとえば、聞きたいことを上司に聞ける、それに対して上司は答えてくれるなどのリーダーシップのあり方、新入社員の定着するためのメンター制度・キャリアアップ制度の構築、人事評価制度、役割等級制度、賃金制度の公平さ、研修計画の立案などです。
働きやすい職場に向けた制度設計などは社会保険労務士の応用的な専門分野になります。